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 東京統一管理職ユニオン 
2021~22年度方針

2021年11月20日
第31回定期大会決定


Ⅰ.はじめに―30期(2021-22年度)の基本方向

 29期の1年間は、コロナ禍により私たちの活動が縮んでしまい、組織的にも前進できなかった。新規加入者もほとんどなく、組織内の活動のみならず対外的にも極めて不活発であった。社会的に活動できなくなったユニオンは、そのままでは存在の意義がない。
他労組・他団体との交流(特にCUNとの関係の回復)、東京労組との協力、が求められている。労働組合は、一定の目的を持って自らの権利を守り拡大し、対外的にも働きかける。単なる互助組織ではないことには十分留意したい。
「働き方改革」の中で、「同一労働同一賃金」を求める世論も広がったが、それに関する議論も低調で、私たちの運動の軸にすることはできなかった。
 一方、この4年間余りの間労働相談が減少してきたことが、停滞に拍車をかけている。正社員・管理職をめぐる雇用問題が減ったのか、あるいは弁護士などの相談窓口が労働組合を凌駕するようになったのか、理由はよく分からないものの、主体的には労働相談の充実をどう図るか、相談窓口としてアンテナを高く掲げられるかなど、課題にも直面している。その傾向は、コロナ禍で労働者が多くの問題に直面しているにもかかわらず強まったわけで、それは労働相談の量ばかりではなく、質の大きな変化も反映している。この点は、組合員と幅広く議論したい。
 実際、全労協全国一般東京労組をはじめとする他の組合には労働相談が殺到している。私たちに相談が来ないのは、「管理職・正社員」中心の組合であることが社会的に認知されていることの結果かもしれない。
 しかし、職場の課題を抱える組合員の活動を中心にするスタイルは確立しつつある。
それを踏まえて、昨年に続いて、職場での組織化、仲間づくり=支部組織化に取り組み、労働相談からの組織拡大も進めて、前進を図るための契機として、ぜひこの大会を成功させよう!

Ⅱ.29期(2020-21年度)の活動総括
 (略)

Ⅲ.私たちを取り巻く情勢と課題

1.世界中の格差を浮彫りにしたコロナパンデミック
米疾病対策センターCDCの発表(7月21日)によると、米国の2020年平均寿命がコロナ禍で前年比1.5歳短くなり、第2次世界大戦の2.9歳以来の下げ幅で、白人1.2歳、黒人2.9歳、中南米系3.0歳短くなったと。この命の格差は、新自由主義の世界的構図だ。
弱肉強食の論理がパンデミックを支えている。コロナウイルスに関連するすべての技術、知識、治療法の公開、ワクチンに関する民間特許の停止を足掛かりに、世界中の格差・貧困撲滅が求められている。
本来ならば、人類が団結し、連帯を強めて立ち向かうべき危機の時代に、世界の実態は、それとは真逆にますます分断が進んでいる。現在の分断状況を「トライバリズムの時代」と呼ぶようだ。それは「人種や民族、宗教、ジェンダー、教育、所得、世代、地域などの差異に沿って、各自が自らの集団に閉じこもることを指す」(渡辺靖『白人ナショナリズム』)という。世界的に見ても、それを克服する連帯の力を労働組合こそが示すべき時である。

2.日本は「無策の政権」返上の時―危機を克服するために
日本の過去最悪の感染爆発第5波は、8月初旬には新規感染者が東京都だけで1日当たり3千人から5千人と拡大を続けた。菅政権の経済優先・人命軽視の迷走政策の結果、医療保険体制の崩壊的危機が放置され、ついに「中程度」患者は自宅待機を余儀なくされた。菅政権は、オリンピック強行のために、7月12日、4度目の緊急事態宣言を出し、8月になってさらに2度対象都道府県を拡大するまでに至った。
「この1年、日本は首相が空席だった」(御厨貴)というのが日本の政治を端的に表現する言葉だ。それが社会の分断を強めても来た。しかし、折から行なわれた衆議院選挙では、結局自民党が絶対多数の議席を確保し、労働者を苦しめるであろう政権が延命してしまった。来年には参議院選挙があり、それはこの国のあり方を決める分水嶺となる可能性がある。今こそ、労働組合が連帯の力を取り戻し、社会全体にその力を広げて、新しい時代を作り出すべき時代である。政治・社会の変革のためにも、労働組合が力を発揮しなくてはならないし、私たちもその一翼を担いたい。

3.コロナ禍と労働者の低賃金・貧困化
(1)増える倒産・解雇
 今年8月27日の朝日新聞は「コロナ破綻、2000社に迫る 東日本大震災関連10年分に匹敵」との見出しで、「感染拡大による企業の経営破綻(倒産)が計2千社に迫っている。政府の手厚い資金繰り支援策で、コロナ関連以外も含めた倒産件数全体は歴史的な低水準だが、飲食・宿泊など一部業種の苦境は長期化している。一時的に延命している企業も多く、『倒産予備軍』が蓄積している」と報じた。要するに、感染がおさまらなければ経済破綻が近づき、おさまればおさまったで、政府等の補助を得られない企業がバタバタ潰れるという状況だ。
 その意味で、私たち労働組合が、否応なく出番を迎えるのである。
(2)非正規・女性労働者への打撃
本年3月30日総務省発表の2月労働力調査によると、女性の非正規労働者は、前年同月比89万人減で、減少幅は過去最大であった。非正規女性の占める割合が高い宿泊・飲食サービス業で前年同月比24万人減、卸売・小売業で同20万人減っている。2月の女性失業率は2.8%だが、実質は6%・女性失業者100万人と推計(野村総研)されている。仕事が半分以下に減り休業手当も出されないアルバイト・パートは「実質的失業者」であるからだ。とりわけ「シフト制」といわれる働き方がその元凶である。

4.日本の貧困拡大の構造を変える
日本の低賃金の常態化と貧困拡大の構造が大きな問題である。詳細は省略するが、その主な要因は次のようなことがらだと言われる。いずれも労働組合にとっての課題である。
① 最低賃金が低水準で放置されていること
② 世帯300万円以下の低所得世帯が増大している
③ 長期にわたる賃金低下は、世界的に日本だけ

5.コロナ禍で労働組合「内外の連帯」が失われなかったか
 それぞれが経験したように、コロナ禍が私たちの労働組合運動に与えた影響の大きさは計り知れないものだ。それが具体的にどうだったのか、冷静に検証することが求められている。それが、克服のための最初の課題である。
(1)コロナ禍と職場闘争
 従前から運動を続けてきている労働組合組織でも、ほぼ「例年のように」活動が展開されているが、それは職場の中で完結し、情報としても職場の外や企業の外へ出ていない。このことは、相互の連帯が広がってこそ目に見える労働組合運動にとっては、致命的な問題だろう。その意味で、コロナの影響は極めて大きいし、社会的に労働運動を広げられないことにもつながっている。
(2)コロナ禍、労働組合運動が社会的なインパクトを持てていない
 社会の目が、「連帯」を拡大する方向とは逆に、相互の「分断」「敵視」「監視」に向かっているような閉塞状況の中で、結局私たち労働組合も、政府や行政を批判するに留まり、社会的連帯で課題を解決する方向にはつながりにくくなっている。労働組合は社会とつながらなくてはその真価を発揮できず、存在する意義を示せない。コロナ禍だからこそ、それを「原点」として確認しよう。
 コロナ禍との関係で具体的には抑制されている、人と人との接触を限界まで可能とし、規制をできるだけ縮小させることが必要になる。社会的な、人と人との交流を当たり前のこととして実践して、当たり前の「連帯」を実現する。特に、政治の都合で私たちの活動一般や生活にまで規制が及ぶことに注意し、当たり前の生活を取り戻すために力を尽くそう。労働組合運動の原点に立ち戻ることが、今こそ求められている。

6.社会的課題と運動
(1)最低賃金大幅引上げの意義
 連帯の失われた社会での最大の課題は、なんと言っても格差・貧困問題である。
 厚生労働省がまとめている賃金分布図(時給の分布)によると、たとえば神奈川県ではその統計で拾われている全労働者がおよそ110万人と推計できるが、そのうち最低賃金近傍(最賃以下から最賃+100円の範囲の時給、月収で言うと194,000円程度以下)で働く労働者はおよそ33万人で、ちょうど3割となる(うち最賃以下と文字通り最賃そのもので働く労働者は13万人程度)。この数字を見ると、最低賃金の引き上げがそのまま賃金引き上げにつながる労働者の数が如何に多いか、わかる。
(2)均等待遇の実現
そして「同一労働同一賃金」と言われる均等待遇の早急な実現で、多くの非正規労働者の賃金を引き上げることも、労働組合の社会的な課題となる。
 また、今年4月から高年法が改訂され、70歳までの雇用が、努力義務として企業などに課されることとなっている。定年後の再雇用などの場合の賃金が大幅に引き下げられるのが常態となりつつある中で、ここでも、均等待遇実現の課題があることを再確認しよう。

7.労働は時間と切り離せない―労働現場の課題と取組みの重点―
 労働現場では、労働と時間を切り離す動きが急速に強まっており、「労働を時間ではなく成果で評価する」などと、したり顔で言う経営者がますます増えている。とりわけコロナ禍で「在宅勤務」が強調されたりして、その傾向があおられている。しかし、労働は時間と切り離しては評価できないし、一方で「エッセンシャルワーク」は時間管理こそが重要な課題である。
 そして、この課題は、管理職・正社員労働者にとって、極めて重要である。
 副業・兼業が推奨され、ウーバーイーツなどが「個人事業主」として広がっている現実は、今後時間で評価・管理される労働の本来的なあり方が失われるかも
しれないという、危機的状況を予想させるものだ。経団連の強い要請を受けて、裁量労働制の拡張が法案として再提出されようともしている。また、後述のように、経団連は「働く場所・時間帯をすべて本人に委ね、残業代も払わない」労働時間制度を実現すると言っている。もはやここまでくると、労働者とは言えないことになる。
 日本経団連は21年1月発表の「経営労働委員会報告」で、前述のとおり「新しい労働時間法制」の採用を要求している。「働く場所・時間帯をすべて本人に委ね」「時間外労働に対する割増賃金支払い義務が免除される法的効果を付与する」労働時間制度を実現すべき、というものである(健康確保措置としてあげられているのは、四半期ごとの医師の面接指導、複数月で長時間労働になった場合の除外、労使委員会による就労状況のデータでの確認と改善の審議、健康や仕事の成果についての相談窓口の設置など)。「高度プロフェッショナル制度」とは異なり、対象者の年収要件などもなく、「すべての働き手が適用対象となりうる」。労働者の交渉力が最も弱い採用時に、この制度に合意する人だけ労働契約を結ぶ、というやり方で、労働時間規制の適用除外を半ば強要することが可能になる。裁量労働制問題とともに、今から準備しなくてはならない。

以下、労働時間問題に関連した課題を、職場での闘いに取り組むために整理する。
①残業は使用者の一方的命令ではできない。必ず、労働者本人の同意を
②36協定を厳格に結ぶ
 時間は極力短く。 特別条項は、原則認めない。
③固定残業代制度を許さない
 仮に認めるとしても、対象時間を明記し、その時間も極力短くする。それを越えれば残業代が支払われることを明確にさせる。サービス残業にはさせない。
④非正規雇用を縮小し、できるだけ正規雇用に転換させる
 派遣、パートを安易に雇わせない。労働条件は正規社員と均等にさせる。
⑤在宅勤務をするなら、時間管理を厳格に。またインターバル規制を実現させる
 客観的にわかる時間管理を進めさせる。インターバルは最低でも11時間に。
⑥シフト制について、労働者への不利益を許さない
 いわゆる「シフト契約」には、最低勤務時間を決めるなど、労働者が不利益にならない措置をとる。なお、このシフト問題は必ずしも非正規労働者の問題であるばかりではなく、「変形労働時間制」を介して、正規労働者にも適用されている課題でもあることに留意する。
⑦高度プロフェッショナル制度反対、裁量労働制拡大反対、むしろ制度廃止を
 労働法制上の課題ではあるが、職場で導入させないことが何よりも大切なので、職場での闘いの課題としても確認する。改めて裁量労働制拡大に反対、むしろ時間管理のできない労働形態の廃止を!
⑧ウーバーイーツで働く者は労働者だ
ウーバーイーツに典型的に見られる「フリーランス」問題。労働時間問題の延長としての側面も批判すべきだ。最近、ウーバーイーツで仕事をする者について、労災保険の「特別加入」が認められた(ただし保険料は全額働く側が負担)が、正面から彼らを労働者として扱い、雇い主が通常のように加入するようにすべきだ。
 ちなみにイギリス最高裁がウーバーの運転手が労働者であると判断した根拠は、BBCによって次のように説明されている。日本でも「労組法上の労働者」とか「労基法上の労働者」などと区分けするのではなく、働く者にはすべて労基法等を適用すると、単純に決めるべきだろう。この分野で、世界水準に追いつくことが何よりも重要であり、そのために闘おう。イギリス最高裁判決が、「アプリにログインしている間は勤務中」と認めたことが、当然とはいえ、すばらしい。
(イギリス)最高裁は、自分たちはあくまでも仲介者だとするウーバー側の訴えを判事全員の一致で棄却。運転手は乗客を乗せている間だけでなく、アプリにログインしている間は勤務中とみなされるべきだと結論付けた。
最高裁が考慮した要素の一部は次の通り――。
・ウーバーが運賃を決め、運転手が稼げる金額を設定している。
・ウーバーが契約条件を設定し、運転手側に発言権がない。
・乗車リクエストはウーバーに制約されている。ウーバーは運転手があまりにも多く乗車拒否した場合にペナルティを課すことができる。
・ウーバーは5つ星評価を通して運転手のサービスを監視し、警告を繰り返しても改善されない場合は契約を終了する権限を持っている。
こうしたことなどを理由に、最高裁は運転手はウーバー社に従属する立場にあり、収入を増やすには長時間労働しかないと判断した。

8.労働法制改悪反対の課題(労働法制以外の課題も含む)
 現在具体的に検討されている労働法制上の課題は、以下のものである。
(1)裁量労働制の適用対象の拡大
 裁量労働制実態調査に関する専門家検討会が、調査結果を公開(6月25日)した。2018年国会で立法根拠となるデータに不正があったことで、法案は撤回されたが、その後「調査やり直し」で、裁量労働制の規制緩和法案の根拠づくりがはかられた。労政審で議論が始まる可能性もあり、当面のテーマとなる。
(2)解雇金銭解決制度
 今年の3月からしばらく止まっていた、解雇無効時の金銭救済制度に係る法技術的論点に関する検討会(論点整理)が、6月1日に第13回検討会を開催して動き出している。
(3)労働契約法第18条 無期転換ルールの見直し
 「多様化する労働契約のルールに関する検討会」で討議中である。労働弁護団の弁護士からは、「通算契約期間5年⇒2年に」「クーリング期間6カ月⇒削除」「労働条件は有期契約時のものを引き継ぐ⇒削除」などの諸点が提案されている。
(4)労働市場における雇用仲介の在り方に関する研究会
 7月に報告書が公表された。厚労省は「ハローワークや職業紹介事業者に加えて、求人メディアや新たな雇用仲介サービスを含め、労働市場の全体像を把握し、雇用対策を行っていくことが重要」などと言う。プラットフォーム企業を成長させ、フリーランスを増やして、職業紹介が一部(竹中平蔵など)の「儲け仕事」になることは明らかで、何としても阻止しなくてはならない。
(5)労働法制以外の重要事項
ハラスメント条約(ILO)批准を実現するため、ハラスメントの規定が曖昧で罰則もない現行法改正が必要だ。特に職場の問題として、ハラスメント問題が労働相談でも多数の案件があることを踏まえる。労働相談では女性の相談が増えている傾向があると言われているが、その背景にもハラスメント問題がある。
 社会的には、前述した女性労働の課題に加えて、ジェンダー差別との闘いにも取り組む。移住労働者・外国人労働者問題、特に実習生問題も重要だ。
 コロナ対策を奇貨として、憲法に「緊急事態条項」を加えようという改憲案が準備されているという。「無策」の政権を改憲で延命させようとする動向には、十分注意しよう。

Ⅳ.30期(2021-22年度)活動方針

1. いかなる組合をめざすのか
   ――引き続き正社員・「管理職」中心に職場の多数派へ
 現状をみると、私たちユニオンは、やはり中高年の管理職や、正規雇用の労働者が相談・加入の中心である。また、女性の相談に関しても、正規・管理職の労働者である。したがって、引き続き管理職・正社員層に着目し、その部分の労働者の組織化を推進する。相談が増えた場合、非正規労働者の相談も増えるかもしれないが、その場合は大胆に他労組を紹介するなど、私たちの「守備範囲」を固めよう。何にでも応ずるよりは「身の程」を知って、できることに注力しよう。
 その上で、職場に複数の組合員をつくりだそう。職場の労働条件に規定力をもつユニオンに脱皮しよう。この点は方針の根幹であり、これまでと柱は変わらない。最終的に職場の多数派を獲得し、労働条件決定に力を持つことを目指す。
 それぞれの組合員・仲間が働く職場での運動を組織する。そのために、組合員の職場で起こっているいろんな改変(労働組合用語で言えば「合理化」)を把握して、周りの人たちと相談し、各自の不利益にならないように交渉しよう。それが職場闘争だ。職場の現状の評価、職場の変化に関心を持つことから始めよう。
私たちユニオンの組合員は、問題が解決してしまうと、それ以上の労使関係を作ろうとしない傾向がある。誰でも定年は迎えるし、再雇用に直面することもある。その時、自身の労働条件を会社と協議し、向上させるのが組合員の役割だと自覚し、要求をしよう。それを周りに広げよう。その運動をユニオンは全力で支える。

2.組合員を増やそう!
 それを踏まえて、前年度に引き続いて以下の諸点に取り組みたい。それぞれ箇条書きで、取り組むべきことがらを示す。コロナ禍が一定収束するものと想定して提起する。
(1) 相談の仕組みの充実
 (前略)
・組織化のための「講習会」「学習会」を定期的に開催し、組合員などの幅広い参加を求める。その内容として、「相談の受け方」「団体交渉の進め方」など基礎的なことがらから、労災問題やパワハラに起因する病気の問題などに至る、幅広いテーマに取り組む。パワハラに起因する病気や、広く労災について、経験者の話を聞く機会をつくる。
・特に、メンタル問題を抱える人に対処する方策を学ぶ。病気との関連では、長期の疾患で休職するなどした場合、如何に復職するかなども、重要な課題になる。管理職ユニオンは、かつてこの分野では極めて先進的な活動をしていた。それを掘り起こしつつ、取組みを強めたい。
・相談の記録をしっかり残すことが重要である。
・長時間労働、人減らし問題、パワハラなどの課題やメンタルヘルス問題など、社会的な課題や傾向を学ぶ。
(2) ホームページ、組織化ビラまき
 (略)
(3)問題を解決した後の組合員の活動を保障する道筋、職場闘争の準備
・職場で働きながらユニオンに所属している組合員に関して、一人一人の組合員が、現に働いている職場における労働条件の改善に取り組むことの意義を明らかにする。そのために、各組合員の職場環境を議論しながら確認したい。
・問題解決は、職場に残るための条件整備であることを確認する。
・争議状態にある時も含めて、職場に仲間をつくることの重要性を徹底する。仲間をつくれない場合、その理由を、ユニオンとして議論する。
・そうした中から、ノーベルバイオケア支部やスリーエム支部、AAゼネラル支部の経験に学び、全組合員が複数の仲間を職場で獲得し、支部を作れるように準備したい。そのために、春闘要求を提出することや、36協定締結の労働者代表になることなどに取り組む。労働者代表を選挙で選ばせること、その選挙に立候補することは極めて重要なので、その実現を目指す。
・前述のように、自身の労働条件を会社と協議し、向上させるのが組合員の役割だと自覚し、要求をしよう。
(4)高年法問題に積極的に対処
・これまで蓄積してきた経験を、ユニオンとして整理する。
・裁判例も積み重なってきているので、それらを検討する機会をつくる。
・また、高年法が改定されるのと平行して政府が70歳まで働くことを前提に年金制度を設計しようとしていたり、年金だけでは2000万円が不足するとの発表がなされたりした。今後も積極的に対処することとしよう。
・昨年10月に、非正規の格差をめぐって、最高裁判決がいくつか出た。最高裁はこれまでの運動の成果を押しとどめ、格差解消と逆行する判断を示した。こうした事態から、今後「同一労働同一賃金」問題として、たとえば定年再雇用の労働者の相談が増えることも想定して、準備をする。
(5)その他
・就業規則の不利益変更、パワハラ問題など、傾向的に相談が多い案件について、経験を蓄積しつつ、対処方を確立する。
・労働者の権利拡大のための全国的な運動と連帯し、その闘いを支援する。

3.職場支部拡大! 賃上げ等の要求をぶつけ、職場闘争を!
 ユニオン運動を前に進めるために職場支部(分会)を拡大しよう。
 春闘にあわせて賃金引上げを要求し、団体交渉をするなど、たとえ職場における組合員が一人だけであっても、職場における労使関係を目に見えるものにしたい。こうした「職場闘争」の実現こそが、私たちの組織拡大の大きな基礎である。この職場闘争ということについて、しっかり議論を重ねることが重要である。職場闘争を通じて組合員を拡大し、職場における支部として、社内の労働条件を規定する運動に取り組もう
 その足掛かりとして、前述のように労働者代表選挙を民主的に行わせ(労働基準法施行規則にその必要性が明記されている)その選挙に立候補しよう。特に、それによって36協定をチェックするなど、職場の基本的労働条件を明確で正しいものに変えさせよう。

4.対外共闘
私たちのユニオンは、コミュニティ・ユニオンネットワーク(全国・首都圏)及び、中小労組政策ネットワーク(中小ネット)の二つのネットワークに所属し共闘関係の二本柱としてきた。両ネットの一員として更に関わりを強めていくとともに、その発展に寄与していくことが求められている。
また「雇用破壊に反対する共同アクション」にも参加し、活動を行っている。この活動への参加も拡大しなくてはならない。
 (略)
5.日常の組織活動等
 (略)
※2021~22年度は、2021年11月20日第31回定期大会から、
 2022年11月の次回定期大会までの期間です。